Le développement des attitudes ou des compétences des employés est dans les organisations ce dont ils ont le plus besoin. Suite au diagnostic donné nous définissons, avec nos Clients, les objectifs de développement pour les employés choisis ou des groupes d’employés.

Tous les modules de formation sont élaborés sur la base de réalités de la société du Client, en se fondant sur les besoins concrets et réels, identifiés durant l’étape de diagnostic. Pendant les ateliers les participants travaillent entre autres sur les documents internes de la société, en apprenant exactement ce qu’il leur est utile dans une situation donnée.

Tous les ateliers sont menés avant tout en utilisant des techniques interactives et d’activation de travail avec le groupe, comme: discussion avec modérateur, brainstorming, travail dans les groupes / travail individuel, case study (analyse des cas), role-play (jeu de rôles), concours affermissant le savoir, quiz, tournois télévisés, icebreakers de mouvements, artistiques et intellectuels, exercices en groupe, sens d’humour :) et autres.

Les analyses des cas, scénarios des rôles et autres textes nécessaires sont préparés à chaque fois selon les besoins d’une formation concrète, sur la base de réalités de la société du Client.

EN QUOI POUVONS-NOUS AIDER?

• Comment apprendre à un manager fraîchement promu les techniques de base de gestion des ressources humaines? Comment développer les managers experimentés?
• Comment développer des compétences choisies au sein du groupe entier?
• Comment accroître les aptitudes de training des formateurs de la société? Comment les aider à créer leurs propres programmes de formation?
• Comment apprendre au manager la manière « de coaching » de gérer la société et son personnel?
• Comment créer et mettre en place un système de „formation continue” au sein de la société?
• Comment apprendre à un groupe à penser stratégiquement et de gérer les projets?

COMMENT LE FAISONS-NOUS?

COACHING INDIVIDUEL. Mode individuel du développement des compétences définies par le Client. Ce programme précédé par la définition de l’objectif se compose d’une série de rencontres durant lesquelles le Client du coaching analyse ses méthodes d’action, ses habitudes et accoutumances, en effectuant – avec l’appui des coachs – une modification finale de ses compétences. Le processus est enrichi par des devoirs pratiques à faire pendant les sessions et/ou entre des sessions.

ACADEMIE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE MANAGEMENT –  ateliers  développant les compétences successives de management, sur la base de systèmes et outils existants dans la société ou indépendants. Les ateliers peuvent avoir pour objet aussi les compétences suivantes:

• Désignation des objectifs SMART ainsi que le monitoring de leur réalisation.
• Préparation et tenue d’un entretien motivant d’évaluation et de développement.
• Elaboration du profil du candidat et la préparation et tenue d’une conversation de recrutement efficace sur la base d’un interview de compétences.
• Coaching comme un style de travail courant avec les subordonnés. Ateliers interactifs qui permettront aux participants de développer l’aptitude à influer de manière efficace sur les autres, acquérir l’engagement du groupe pour les tâches et projets réalisés ainsi que développer l’autonomie de ses collaborateurs.
• Conduite des discussions dites difficiles
• Gestion du temps, ou les obligations professionnelles dans une perspective plus longue. Ateliers destinés aussi bien aux managers qu’aux employés qui ne gèrent pas de groupes de gens. Permettent d’acquérir des aptitudes à améliorer l’organisation du travail en utilisant des techniques et outils très simples et pratiques.
• Comment s’épanouir personnellement dans l’organisation? L’auto diagnostic de ses propres talents (en quoi suis-je un expert, l’autorité pour les autres), par l’analyse de l’entourage et les possibilité d’organisation (e.a.: qui est pour moi un modèle et que concrètement je voudrais imiter?), jusqu’à l’élaboration et la mise en œuvre des plans d’auteur d’un développement individuel au sein de la société (suivant la conception du modèle d’apprentissage par expérience des adultes de David A. Kolb). En plus: élaboration d’un manuel de méthodes de développement des compétences données au sein de l’entreprise dans l’ordre: efficacité vs coût.

ACADEMIE  DE  LA  GESTION  DU  CHANGEMENT / PROJETS –  destinée  à  tous les heureux qui doivent introduire des changements dans une organisation qui n’y est pas préparée, gérer des équipes sans en avoir la qualité et réaliser efficacement ce qui n’est pas réalisable… Les thèmes de l’Académie sont les suivants:

• I. „Gestion du changement, à savoir comment survivre à la tempête et aller de l’avant?”

• A quoi bon des changements, nous étions si bien...
• Que faut-il faire dans la société X (département, filiale), pour qu’elle perdure (diagnostic interne et externe d’une entreprise hypothétique, élaboration de la proposition des changements, qui lui permettront de surmonter la crise et arriver à un succès).
• A quoi fait penser un changement et pourquoi les gens en ont si peur?
• Comment dans la pratique d’une organisation en crise introduire ses idées?
• Comment convaincre les autres au changement (rôle d’une communication efficace en tant que passage d’informations et de communication interpersonnelle).
• Diagnostic de sa propre organisation /département/, proposition des changements et méthodes de leur introduction.
• Quelles craintes peuvent apparaître chez les employés et comment les apprivoiser?
• Changement des habitudes – est-elle possible?
• Gestion du changement dans la pratique: travail à la maison pour les participants.

• II. „Gestion du projet, à savoir que faire pour ne pas devenir membre de l’équipe des
        sapeurs-pompiers volontaire?”

• Qu’est-ce que nous avons à faire? Définition et spécification des produits.
• Pourquoi et pour qui nous le faisons? Justification de business (objectif).
• D’où savons-nous que ce sera un projet?
• Pour quelle date ceci doit être fait et de quoi nous avons besoin, c’est-à-dire un plan d’action professionnel avec l’application de tels outils que: PERT, GANTT, CPM etc.
• Combien cela va coûter? Discipline budgétaire dans le projet.
• Qu’est-ce qui peut ne pas aller comme nous le voulons, à savoir comment gérer le risque dans un projet?
• Qui va faire quoi, donc les hommes et les structures dans un projet
• Comment vérifier si le projet s’est terminé par un succès. Comment en convaincre le client?
• Les causes les plus fréquentes des échecs sur la base des expériences internationales
• Comment mettre tout cela en ordre – les méthodologies choisies de la gestion des projets

• III. „Construction et gestion d’une équipe de projet”

• Qu’est-ce que c’est une équipe de projet?
• Etapes de la création et du développement de l’équipe
• Clé de l’efficacité de l’équipe (choix des hommes et des compétences, construction de la relation au sein de l’équipe - communication, division juste des rôles, principes de la coopération, etc.)
• De qui avons-nous besoin? Matrice „les tâches vs les compétences”
• Comment combler les „taches blanches”? Matrice „les hommes vs les tâches”
• Comment trouver et fortifier des leaders informels? Cycle de vie d’une équipe de projet

• IV. „Le quotidien d’un Project Manager: dr Jekyll et Mr Hyde au travail”

• Comment créer son autorité en tant que chef du projet quand le temps manque?
• Rôle du chef de projet vs compétences nécessaires
• Leader ou contrôleur?
• Leader ou expert en la matière?
• Triangle de l’objectif d’action du chef de projet
• Organigramme, planification, modification des actions
• Motivation de l’équipe de projet
• Négociations dans le cadre du projet
• PR & marketing. Création des alliances autour du projet
• Comment présider des réunions et apparitions en public

ECOLE DE FORMATEURS pour les formateurs dans les entreprises et tous ceux qui dans leur travail professionnel doivent apparaître en public devant des groupes de gens, présenter des thèmes divers, informer sur quelque chose ou convaincre à ses idées et conceptions, ou bien former ses collègues du domaine de sa spécialité, etc., à savoir comment créer des programmes de formation d’auteur et de manière efficace enseigner aux autres? Et en particulier:

• Niveau I. Apprentissage des principes de leur création ainsi que l’aptitude d’appliquer dans la pratique des techniques interactives (d’atelier) de travail avec un groupe, comme: discussion modérée, brainstorming, travail en groupe / travail individuel, analyse des cas, jeu de rôles, concours et quiz, brises-glace, exercices en groupe.
• Niveau II. Projets des programmes et tenue des formations d’auteur sur les thèmes choisis (selon les besoins de la société). Connaissance des principes et aptitudes pratiques de la création d’une structure cohérente de la formation (ouverture, partie thématiques consécutives, conclusion), choix des techniques de formation adéquates aux objectifs et au contenu de ces parties, élaboration des exercices interactifs d’auteur.
• Art de présentation et des apparitions en public. Ateliers projetés autour des sujets comme: l’objectif de l’apparition en public comme un point de départ, à qui parlons-nous – les attentes des participants, la voix, le langage / le vocabulaire, la structure de la transmission; appui visuel, présentation des données numériques, le rôle du langage corporel, à savoir: comment créer une présentation cohérente sur un sujet donné, comment disposer le contenu, les idées et enfin mener une apparition en public efficace et convaincante.

EFFECTIVITE   PERSONNELLE   ET  DU  GROUPE,   c’est-à-dire  comment   communiquer   avec l’entourage de manière efficace? Ces ateliers menés sur la base de la méthodologie Insights Discovery sont destinés à tous ceux pour qui une communication efficace au sein du groupe, avec les subordonnés ou collaborateurs, ou encore clients est une nécessité et une condition du succès. Sur la base du diagnostic et auto diagnostic de leurs profils de personnalité les participants s’exercent dans l’utilisation pratique de l’auto conscience et des aptitudes à reconnaître les styles préférés d’attitude des autres: compréhension et ajustement du style de travail et de la manière de communiquer pour que la coopération soit la plus efficace possible.

Dans l’effet final les participants acquièrent non seulement le savoir, mais aussi le savoir-faire pratique de l’identification des profils de personnalité ainsi que d’une communication efficace avec chacun d’eux dans le travail quotidien. Grâce aux ateliers les phrases de type: „Je lui ai dit cela cent fois et il ne comprend toujours pas ” ont de fortes chances de cesser d’exister.

TRAINING D’ASSERTIVITE OU LE PARTENARIAT DANS LES RELATIONS AVEC LES AUTRES. Le but de cet atelier est de comprendre ce que c’est dans la pratique un comportement assertif et de quelle manière distinguer ce comportement du comportement passif et agressif chez soi et chez les autres. L’atelier permet de développer les aptitudes à l’auto diagnostic de ses comportements préférés et l’acquisition des compétences / habitudes de réagir de manière assertive. Les participants apprennent aussi à savoir diagnostiquer les situations et prendre des décisions – à savoir juger si dans un moment précis un comportement assertif est opportun. L’atelier aide à bâtir des relations équivalentes dans la vie professionnelle et privée.

Ces ateliers sont destinés à ceux qui travaillent ou sont en contact avec d’autres gens...

PROJETS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE (mini-MBA). Ces  ateliers  sont  destinés  aux  groupes choisis de collaborateurs / managers. Pendant ces ateliers les participants, se fondant sur les réalités et données authentiques élaborent une stratégie d’action des unités subordonnées, des départements, des fonctions, de la société entière. Le contenu / le déroulement des ateliers en question comprend:

• prise de connaissance des principes de la création des stratégies
• prise de connaissance et mise en oeuvre dans la pratique des outils d’analyse stratégique (STEP, SWOT et autres...)
• prise de connaissance des principes et acquisition d’aptitudes à tracer des objectifs stratégiques (à long terme) et opérationnels,
• prise de connaissance des principes et l’acquisition d’aptitudes à créer des plans pratiques d’action / à fixer les priorités
• acquisition / affermissement des aptitudes à défendre son projet (justification sur la base du diagnostic effectué, objectifs tracés conformes aux objectifs de l’unité de tutelle, aux valeurs de l’organisation, les profits estimés)
• acquisition du savoir-faire au sujet de la gestion des projets, sur la base d’un projet concret à mener,
• application des outils d’appui comme par exemple le graphe de Gantt, la méthode PERT, CPM.

Les ateliers ont pour effet des solutions pratiques prêtes à être utilisées dans l’organisation, des plans de restructuration, des stratégies d’action.

ACADEMIE   INTERNE   DE   LA   SOCIETE.   Système   de   „formation   continue”,   à  savoir d’un développement à long terme de groupes choisis de compétences de la société (p. ex. de management). C’est un programme qui offre aux employés la possibilité de se développer se basant sur des niveaux d’acquisition du savoir et savoir-faire successifs. Ces niveaux d’apprentissage comprennent outre un savoir théorique avant tout des aptitudes pratiques consciencieusement choisies et sélectionnées vu les besoins des „étudiants”.

La „haute école” de l’organisation rend possibles divers chemins d’un développement postérieur pour l’équipe de formateurs internes venant traditionnellement du département de la formation / du département HR ou d’autres métiers / fonctions au sein de la société.

Le service en question comprend des actions suivantes:

• définition avec le Client du domaine de compétences clés qui feront l’objet de l’„enseignement”,
• élaboration de la conception et des principes d’un développement à long terme des compétences définies,
• élaboration du contenu de fond des niveaux d’apprentissage consécutifs et modules de formation,
• élaboration des matériaux de formation pour les formateurs et les participants des formations,
• élaboration et tenue des ateliers de formation pour les formateurs internes (+ supervision des formateurs internes avec une session individuelle de feed-back).