Diagnostic

Le diagnostic – individuel et collectif – constitue dans notre compréhension du travail de consulting une étape nécessaire, étape-clé pour le succès du projet. Elle précède toujours le projet de consulting ou la formation. Un besoin ou un autre problème au sein de l’organisation, diagnostiqué de manière correcte, est la base pour appliquer des solutions concrètes. De même, l’objectif de la formation bien défini (prise de connaissance des attentes et des participants, ainsi que de l’organisation-même) garantit la qualité et le succès de tout le projet.

EN QUOI POUVONS-NOUS AIDER?

  • Est-ce que le candidat au poste de travail satisfait les attentes de la société? Si oui, jusqu’à quel point?
  • Quel est le niveau de compétences que représente l’employé / le groupe?
  • De quelle manière sont reçus les clients de la firme? Est-ce que les standards de cette société sont appliquées dans ce domaine? Si oui, jusqu’à quel niveau?
  • De quelle manière le manager/les managers gère/nt le personnel qui lui/leur est subordonné?
  • Quelle est la cause du déclin de l’efficacité d’une équipe?
  • Pourquoi une filiale de la société présente constamment des résultats nettement meilleurs que les autres filiales?
  • D’où viennent des problèmes dans la communication au sein de la société / entre ses départements?

COMMENT LE FAISONS-NOUS?

EXAMEN 3600. C’est un des outils les plus objectifs pour une appréciation / un jugement individuel. Les compétences d’une personne choisie sont jugées par différents interlocuteurs au sein de l’organisation (et d’en dehors de celle-ci). Tous reçoivent les mêmes questions, ultérieurement préparées. Cet examen est élaboré chaque fois en vue d’un projet donné. Les attentes du Client et les conditions particulières de l’organisation dépendent des paramètres suivants:

  • Nombre d’interlocuteurs – participants de l’examen; la plupart du temps ce sont: supérieur hiérarchique le plus proche/supérieurs hiérarchiques, collaborateurs du même niveau de la gestion, employés directs, clients des firmes extérieures travaillant en continu avec la personne qui est soumise à l’analyse
  • Genre de questions – dépendent du fait quelles compétences concrètes et quels aspects de coopération avec l’entourage doivent être pris en considération

L’examen donne sur un rapport - résumé (y compris les recommandations relatives au développement postérieur de la personne qui subit l’appréciation). Les résultats sont discutées avec cette personne durant une rencontre de feed-back.

NTERVIEW   DE   COMPETENCES.   L’objectif   d’un   tel   interview   est   la définition du niveau de compétences élaborées auparavant avec le client. Chaque interview est très consciencieusement préparé, les questions ainsi que leur ordre sont planifiées et conçues sous l’angle des attentes du Client.

OBSERVATION  SUR  LE  POSTE  DE  TRAVAIL. Un  de meilleurs  outils  des  diagnostic:   permet d’observer une personne donnée (p. ex. un manager, un formateur, un employé du service client, un agent commercial, une assistante, etc.) durant l’exécution de ses tâches au quotidien et par la suite lui donner l’information relative à la manière à laquelle elle fonctionne (effet de miroir). C’est une méthode particulièrement efficace, pouvant être appliquée notamment dans le cadre de préparatifs du programme de formations (pour pouvoir identifier les problèmes et les champs de développement authentiques et actuels), dans le coaching individuel (une telle observation est terminée par la session de feed-back, durant laquelle le Client analyse ses comportements, leurs causes et conséquences).

CENTRES  DE  JUGEMENT  ET DE DEVELOPPEMENT   (AC/DC).  La  méthode  la plus  efficace   et véridique du diagnostic des compétences. Son efficacité est l’effet d’application de diverses méthodes de diagnostic, comme:

  • Exercice de type In-basket / fact-finding.
  • Discussion en groupe avec rôles attribués.
  • Discussion en groupe sans rôles attribués.
  • Présentation individuelle.
  • Exercices écrits.
  • Role-play / scènes à jouer (avec un ou plusieurs interlocuteurs).
  • Interview de compétences.
  • Analyse Insights Discovery.
  • Autres exercices préparés pour un besoin concret identifié par le Client.

Durant l’examen nous portons notre jugement sur un groupe de compétences; la base pour une appréciation (et un score de points) se trouve définie auparavant avec le Client sous forme de listes de comportements répondant aux niveaux de chaque compétence. Le projet AC/DC donne lieu à des rapports individuels au sujet de chaque personne soumise à l’examen (dans le cadre d’un projet DC les rapports comprennent aussi les recommandations relatives au développement futur). Pendant la durée du projet les participants sont observés et analysés par quelques personnes (assesseurs), ce qui accroît encore l’efficacité de l’appréciation. Chaque participant a droit à une conversation individuelle de feed-back.

DIAGNOSTIC DU PROFIL DE LA PERSONNALITE PAR LA METHODE INSIGHTS DISCOVERY Donne aux personnes analysées (individuellement ou en groupe) une information complète de quelle manière elles se comportent le plus volontiers dans les situations des relations conscientes avec les autres. Grâce à la méthode Insights Discovery la personne qui subit le processus d’analyse peut apprendre à quelles énergies coloristiques elle fait appel le plus souvent, dans quelle mesure elle est:

  • Ferme, catégorique et qui va droit au but, aime les enjeux et la rivalisation; dans la situation de stress peut être apodictique et pas très tolérante; elle est motivée par un effet rapide et concret, n’aime pas les échecs, la perte de contrôle sur la situation, les longues réunions et les discussions sans fin; ELLE SAIT CE QU’IL Y A A FAIRE
  • Prudente dans la prise de décisions, focalisée sur la précision et l’analyse, accumule facilement le savoir, pour elle compte une excellente préparation; sous l’influence du stress peut devenir méfiante et pas très décidée; elle est motivée par les hauts standards et la possibilité de développement, démotivée par le chaos et la qualité médiocre; ELLE SAIT COMMENT LE FAIRE
  • Donne la priorité à la construction des relations confortables et chaleureuses, aide et appuie surtout les autres; sous le stress peut devenir têtue et s’enfermer dans sa coquille; elle est motivée par la sensation de sécurité et de confiance, ainsi que la possibilité d’aider les autres; des changements rapides et soudains, les entorses au système de valeurs, l’agression la démotivent; ELLE ASSURERA DE BONNES RELATIONS ET LE FERA
  • Agit de manière spontanée, son caractère joyeux et optimiste possède une influence positive sur les autres; sous l’influence du stress peut devenir exagérée et pas discrète; elle est motivée par le travail au sein d’autres gens, elle aime briller et être louée en public; démotivée par le rejet et l’isolation; ELLE VEILLERA A CE QUE TOUT LE MONDE S’AMUSE BIEN.

Chaque participant obtient un rapport individuel, dans lequel il trouvera un diagnostic complexe et des indications relatives aux domaines tels que:

  • Style de fonctionnement individuel,
  • Contacts avec d’autres personnes,
  • Manière de prendre une décision,
  • Côtés/points forts et éventuellement faibles,
  • Valeurs apportées au groupe,
  • Communication efficace,
  • Barrières à une compréhension mutuelle efficace,
  • Aspects de son être moins conscients,
  • Communication avec un type antagoniste,
  • Indications relatives à un développement postérieur.

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